男女共同参画ゼミ 本文

第3回 セクシュアルハラスメント対策等

1.セクシュアルハラスメント対策

　現行法においては、職場における女性に対するセクシュアルハラスメント対策として、雇用管理上必要な配慮をするよう、事業主に義務付けていますが、一部の事業主には配慮さえすればよく、具体的な措置を講ずる必要がないというように、事業主の責務に対する認識が不足しているケースが見受けられていたところです。このため、改正法では、雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務付けることとしました。また、男性に対するセクシュアルハラスメントについてもその保護の対象とすることとしました。
　さらに、調停など紛争解決援助及び企業名公表の制度について、セクシュアルハラスメントについても対象とすることとし、関係当事者に加えてセクシュアルハラスメントの行為者に対し、出頭を求め、意見を聞くことができるようにしました。

講ずべき具体的な措置の内容及び例示を指針で示していますが、講ずべき措置は次の9項目です。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

   職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
   セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2. 相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

   相談窓口をあらかじめ定めること。
   相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

3. 事後の迅速かつ適切な対応

   事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
   事実確認できた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
   再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認できなかった場合も同様）

4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

   相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
   相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
   この規定は、派遣先の事業主にも適用されます。

2.母性健康管理措置

　事業主は、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（時差通勤、勤務時間の短縮等）を講ずることが義務となっています。
　こうした措置が講じられず、是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。

3.ポジティブ・アクション

　ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。

4.過料の創設

　厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど改正法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をせず、又は虚偽の報告をした場合は、過料に処せられます。

紛争解決援助制度のご紹介

早く解決したい方	労働問題の専門家に調停してもらいたい方
労働局長による援助」を利用援助をお申出ください。（お電話でも可） ↓ 労働局が援助を申し出た労働者と会社双方からお話を伺います。 ↓ 双方のお話を踏まえ、労働局長が問題解決に必要な助言などの援助を行います。 ↓ 当事者が援助の内容に沿った解決策を実行することにより問題が解決！	「機会均等調停会議による調停」を利用ご相談又は調停申請書をお送りください。 ↓ 調停委員が援助を申し出た労働者と会社双方からお話を伺います。 ↓ 双方のお話を踏まえ、 調停委員が調停案を作成し、当事者双方にお勧めします。 ↓ 当事者双方が調停案を承諾することにより、問題が解決！

三重労働局では、職場に働く人が、性別により差別されること無く、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を充分発揮できる雇用環境の整備について、推進していきます。雇用の場における性差別の問題について、お気軽にご相談ください。

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